Success is getting what you want. Happiness is wanting what you get.
Dale Carnegie

Siamo tutti quanti immersi in un profondo cambiamento di stili di vita, abitudini, situazioni professionali. Quanto è difficile per ciascuno di noi accettare questo cambiamento? Immagina allora quanto sia complesso gestire il cambiamento nelle aziende dove sono coinvolte numerose persone.

Quasi il 60% dei dirigenti è sicuro che i percorsi di cambiamento sono iniziati con successo, e solo il 25% ritiene che gli effetti siano stati duraturi nell’organizzazione. Per una buona parte dei CEO che sono stati allontanati dall’azienda, la causa è stata una gestione inefficiente del cambiamento.

Le cause del fallimento di solito sono identificate in:

• leadership inefficace

• mancanza di comunicazione

• basso coinvolgimento delle persone

Possiamo aggiungere un altro motivo che li ricomprende, ed è la natura del cervello dell’uomo.

Il cervello è programmato per seguire percorsi specifici che consolidano le abitudini, semplicemente perché ripetere azioni già consolidate equivale ad un risparmio di energia.

Alcuni dicono che occorrono 21 giorni per cambiare un’abitudine, in realtà manca l’evidenza scientifica di questa affermazione. Ognuno ha i propri tempi e molti richiedono mesi per realizzare un cambiamento stabile nella loro abitudini. Immagina quanto sia lungo e complesso agire per cambiare le abitudini di un gruppo.

Il cambiamento scatena la paura

Il cervello interpreta ogni cambiamento come una minaccia. Il nostro cervello che lavora come i nostri antenati preistorici, attiva inconsciamente una auto protezione dal cambiamento, opponendosi senza rendersene conto. L’amigdala si attiva e limita l’attività della corteccia prefrontale, di fatto limitando le risorse necessarie all’attività. Occorre un piano specifico in una prospettiva neuroscientifica da parte del leader per gestire la situazione.

Quando l'ambiente sociale di una persona cambia, sfida il suo senso di stabilità (o più specificamente, il suo cervello). Se il cervello decide che il cambiamento è pericoloso, allora resisterà o eviterà il cambiamento il più possibile (modalità "combatti o fuggi").

I manager che esercitano la supervisione assidua dei collaboratori hanno lo stesso effetto impedendo l'autonomia dei loro lavoratori. Questo tipo di leadership altera le capacità analitiche, creative e di problem solving dei collaboratori.

Le Neuroscienze applicate al Change Management

Il cambiamento passa attraverso 4 fasi distinte che coinvolgono lo stato emotivo delle persone e che devi conoscere per affrontarle al meglio

1. Rifiuto, i collaboratori negano che sia necessario cambiare e cercano di dimostrare che il nuovo metodo o la nuova soluzione non funzionerà

2. Rabbia, i collaboratori si lamentano, diventano amareggiati e incolpano gli altri.

3. Esplorazione, i collaboratori cercano di negoziare risultati favorevoli e di offrire alternative alla soluzione proposta.

4. Accettazione, i collaboratori accettano che il cambiamento sia necessario e si impegnano con la nuova soluzione o processo

La scienza rivela che il benessere è un'abilità

Il neuro scienziato Richard J. Davidson, fondatore del Center for Healthy Minds, dice che il benessere non è una "cosa" statica, ma un insieme di abilità che possiamo esercitare e rafforzare, proprio come imparare a suonare uno strumento musicale o andare in bicicletta.
Ci sono quattro aree di allenamento mentale che possono migliorare il tuo benessere: resilienza, prospettiva, consapevolezza e generosità. "Ciascuno è radicato in circuiti neurali e ciascuno di questi circuiti neurali mostra plasticità", spiega Davidson."Quindi sappiamo che se esercitiamo questi circuiti, si rafforzeranno".
Allenando il nostro cervello, possiamo creare percorsi neurali per il benessere, soprattutto quando dobbiamo affrontare le avversità. Come dice Davidson, "è meglio considerare Felicità e Benessere come abilità personali". Dobbiamo solo continuare a fare pratica.

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